Imagínese sentado junto a la ventana de un café estético en un día lluvioso, bebiendo chocolate caliente, mirando la torre Eiffel. ¿Suena como unas vacaciones de ensueño?
Resulta que mucha gente piensa lo mismo, ya que el turismo representó hasta el 6,5% del PIB de Francia en 2021. La "tierra del amor" no solo atrajo a los turistas, sino que también capturó los corazones de los nómadas digitales.
Por lo tanto, es probable que los empleados tengan la necesidad repentina de viajar a Francia para trabajar de forma remota, o que las organizaciones incluso busquen contratar amantes de la baguette. En este caso, deben conocer los entresijos que puede plantear el país en lo que respecta a la gestión de empleados sin personalidad jurídica.
La clave para entender los contratos de trabajo
El 'Code du Travail' o el Código Laboral es el Santo Grial de todas las normas y estipulaciones laborales en Francia. Adoptado por primera vez en 1910, este código ha sufrido varias modificaciones para adaptarse a los diversos cambios en los contratos de trabajo a lo largo de los años, con la modificación más reciente en 2017.
Contratar en Francia
Para contratar empleados en Francia sin problemas, es fundamental comprender los Acuerdos de negociación colectiva (CBA) que se definen.
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¿Qué son los Acuerdos de Negociación Colectiva?
Un CBA es un conjunto de acuerdos que definen los contratos de trabajo establecidos entre empleados y empleadores para negociar las condiciones del lugar de trabajo.
Estos acuerdos se definen a nivel nacional, sectorial y de empresa.
Temas como el salario mínimo, el seguro médico, la compensación por horas extras, el período de prueba y la igualdad en el lugar de trabajo se debaten a nivel nacional. Los términos negociados para estos temas prevalecen sobre los acuerdos de la industria y los acuerdos a nivel de empresa.
A nivel de la industria, los convenios colectivos definen términos de salud y seguridad en el lugar de trabajo, representación sindical, empleo de trabajadores discapacitados y suplementos de trabajo peligroso y de alto riesgo, que aún tienen prioridad legal sobre los acuerdos definidos a nivel de empresa.
Los convenios colectivos de empresa definen temas como bonificaciones, vacaciones pagadas, períodos de preaviso, pago de viajes e indemnizaciones por despido.
El CBA es una parte crucial de los contratos de trabajo en Francia, y para garantizar una contratación sin problemas y la posterior incorporación de los empleados, es importante que las empresas cuenten con un empleador de servicio eficiente.
Garantizar el cumplimiento en Francia
¿Sabía que la Unión Europea ha definido leyes laborales que se implementarán en toda la región de la UE?
Esto significa que Francia, una parte de la UE, debe garantizar el cumplimiento de estas leyes, así como las definidas a nivel nacional; esto incluye las horas de trabajo, las horas extraordinarias, el trabajo temporal, etc.
Las leyes francesas exigen 35 horas de trabajo por semana, y todo lo que supere eso se considera tiempo extra. Las compensaciones por horas extras están definidas en el CBA en un mínimo del 110% del salario regular.
Si no existe un acuerdo, los empleados reciben una compensación del 125% de su salario regular por las primeras ocho horas extra y del 150% por las horas posteriores.
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Período de Prueba y Aviso
Los períodos de prueba y aviso se definen en el CBA a nivel de industria o, en algunos casos, a nivel de empresa.
Los trabajadores manuales suelen tener un período de prueba de dos meses, tres meses para los técnicos y supervisores y cuatro meses para la gerencia.
Los períodos de preaviso, por otro lado, pueden depender de la antigüedad o, en algunos casos, incluso de las ocupaciones. De acuerdo con las Leyes Laborales, se requiere un aviso de un mes para los empleados que se van dentro de los primeros seis meses y dos años de servicio. El período de preaviso es de dos meses para los empleados después de completar dos años de servicio.
Los períodos de aviso también pueden depender de las ocupaciones. Por ejemplo, los periodistas tienen un preaviso mínimo de un mes para un período de servicio de hasta tres años y un preaviso de dos meses por encima de eso. Estos períodos de aviso pueden extenderse según el CBA de un empleado.
Se dan criterios similares para los vendedores ambulantes. Tienen un preaviso mínimo de un mes por un año de servicio, y así sucesivamente.
En casos como este, la gestión de los empleados se convierte en una molestia, ya que existen varios criterios de este tipo, algunos de los cuales están sujetos a acuerdos. Un sistema simplificado que asegure la eficiencia desde la incorporación hasta la desvinculación ayudaría a las empresas de manera efectiva en sus estrategias de expansión global.
Abordar las complejidades
Es crucial que las organizaciones que buscan expandirse en Francia estén equipadas con un servicio EOR que pueda administrar de manera efectiva la incorporación y otras operaciones de administración de empleados junto con el cálculo preciso de la nómina, considerando los diversos mandatos y los riesgos de cumplimiento que plantean.
Por suerte para ellos, no tienen que mirar más allá de la solución de trabajo global de Neeyamo. Integrada con módulos de primera tecnología como incorporación, cumplimiento y desvinculación, esta solución de empleador de registro garantizará una experiencia sin problemas para los empleadores y empleados en Francia.
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