Cómo la aplicación de transparencia salarial de Neeyamo contribuye a la preparación de la UE para la transparencia salarial
La se situó en el 10 % en 2024, lo que significa que las mujeres ganan, de media, un 10 % menos por hora que los hombres. La igualdad salarial por un trabajo igual o de igual valor ha sido durante mucho tiempo un principio fundamental de la UE en el marco de artículo 157 del Tratado de Funcionamiento de la Unión Europea.
La Directiva tiene implicaciones de gran alcance para los recursos humanos, la gestión de nóminas y el Derecho laboral. Las organizaciones que se enfrentan a datos fragmentados y a los retos que ello conlleva necesitan justificaciones contextuales para sus estructuras salariales. La Directiva otorga a los empleados el derecho a solicitar información sobre su propio nivel salarial y los niveles salariales medios, desglosados por sexo, para las categorías de trabajadores que realizan el mismo trabajo o un trabajo de igual valor. Asimismo, exige a los empleadores que comuniquen determinada información sobre la brecha salarial de género cuando se identifica una brecha salarial inexplicable de al menos un 5 % y se adopten nuevas medidas correctoras.
La cuestión ya no es simplemente si una organización dispone de los datos. La verdadera pregunta es si esos datos están interconectados, contextualizados y gestionados lo suficientemente bien como para que la información salarial resulte significativa.
Las empresas de la UE deben comprender cómo se estructura la remuneración, identificar comparaciones significativas entre empleados que realizan un trabajo igual o de igual valor, responder a las solicitudes de información de los empleados y determinar si las diferencias salariales pueden explicarse por factores objetivos y neutros en cuanto al género.
El reto de la infraestructura
Los sistemas de nóminas ya contienen una cantidad significativa de información sobre la remuneración. Los sistemas de gestión de personal contienen datos sobre los empleados, los puestos, los grados, los departamentos, las ubicaciones y la organización. Pero estos datos suelen estar dispersos en diferentes sistemas, estructuras y equipos. Esto se convierte en un reto cuando una organización necesita pasar de una cifra general sobre la brecha salarial a una pregunta más significativa:
«¿Se remunera de manera coherente a los empleados que realizan el mismo trabajo o un trabajo de igual valor?»
Una media a nivel de toda la empresa no siempre puede responder a eso. Comparar la remuneración media de todos los empleados varones con la de todas las empleadas en una organización puede indicar una diferencia, pero no explica necesariamente si los empleados que realizan un trabajo comparable reciben una remuneración equitativa. Una plantilla con más empleados varones de mayor antigüedad, por ejemplo, podría generar naturalmente una media salarial global más alta para los varones. Un análisis salarial significativo requiere contexto.
Las organizaciones deben determinar quiénes deben compararse de forma razonable, comprender cómo se distribuye la remuneración dentro de ese grupo y ofrecer a los empleados y a los equipos internos el nivel adecuado de visibilidad sin revelar innecesariamente la remuneración individual. Por lo tanto, la preparación para la transparencia salarial requiere una infraestructura, no otro ejercicio de presentación de informes.
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¿Cómo es una base sólida para la transparencia salarial?
Una base sólida aúna tres capacidades.
1. Datos sobre la plantilla y las nóminas
La base la constituyen los datos subyacentes sobre los empleados, las nóminas, la remuneración y la organización. Los sistemas de nóminas ya contienen gran parte de la información necesaria para el análisis salarial, y el reto consiste en reunir estos datos de manera que permitan realizar comparaciones coherentes.
Una cifra salarial por sí sola ofrece un contexto limitado. Por lo tanto, para determinar si dos empleados son comparables de forma significativa, es posible que el sistema tenga que tener en cuenta atributos como el departamento, la familia de puestos, el grado, la función, la ubicación u otras dimensiones organizativas. Esto hace que la estructura de los datos sea tan importante como su disponibilidad.
2. Análisis salarial e información contextualizada
Una vez establecida la población de comparación, los datos de remuneración subyacentes pueden transformarse en medidas analíticas. Las diferentes métricas revelan distintos aspectos de la remuneración.
La remuneración media ofrece una visión del nivel salarial global dentro de una población de comparación.
La remuneración mediana puede aportar contexto adicional al reducir la influencia de los empleados situados en los extremos superior e inferior del rango salarial.
Los indicadores de la brecha salarial de género pueden poner de relieve las diferencias entre las poblaciones masculinas y femeninas relevantes.
La distribución salarial ofrece otra capa de análisis al mostrar cómo se distribuye la remuneración en el grupo de comparación.
En conjunto, estas medidas amplían el análisis más allá de un simple porcentaje.
3. Visibilidad basada en el puesto
La transparencia no significa hacer visible el salario de todos los empleados. Los distintos públicos requieren diferentes niveles de acceso.
Un empleado puede necesitar visibilidad sobre su propia remuneración y las comparaciones agregadas pertinentes. El departamento de RR. HH. puede necesitar una visión organizativa más amplia. El departamento de nóminas y los administradores pueden requerir un acceso más profundo a los datos subyacentes y a los criterios de comparación. Por lo tanto, la infraestructura que sustenta la transparencia salarial debe proporcionar una visibilidad útil, al tiempo que mantiene unos controles de privacidad y acceso adecuados.
Una vista de distribución podría indicar si el empleado se sitúa en torno a la mediana, dentro de un cuartil concreto o hacia el extremo superior o inferior del rango. Esto también puede hacer visibles los posibles valores atípicos. Es importante destacar que el empleado no necesita saber cuánto gana un compañero concreto para comprender su propia posición. Los registros individuales subyacentes permanecen protegidos, mientras que la información agregada proporciona el contexto suficiente para interpretar el resultado.
Esto crea un modelo diferente de transparencia: visibilidad de la posición salarial, sin visibilidad de la remuneración individual.
Cómo la transparencia salarial de Neeyamo contribuye a la preparación para la transparencia salarial de la UE
Establecer la igualdad salarial es en última instancia, una cuestión de datos y gobernanza. Neeyamo Payroll ayuda a las organizaciones a combinar el contexto de la plantilla con los datos de nóminas para facilitar un enfoque más estructurado de la transparencia salarial.
En lugar de tratar la transparencia como una actividad de información independiente, la aplicación crea una base integrada para la comparación, el análisis, la visibilidad de los empleados y la investigación.
1. La experiencia del empleado
Cuando un empleado solicita información sobre la transparencia salarial, la aplicación utiliza atributos relevantes, como el departamento, la ubicación, el grado y la familia de puestos, para identificar el grupo adecuado de empleados que realizan el mismo trabajo o un trabajo de igual valor.
Este enfoque contextual ayuda a evitar comparaciones engañosas basadas únicamente en medias a nivel de toda la organización. Al aplicar criterios de comparación definidos, como el grado y la familia de puestos, la aplicación puede limitar el análisis a un grupo de empleados más relevante. La vista resultante ofrece a los empleados un contexto significativo en torno a su propia remuneración, al tiempo que mantiene los controles adecuados de agregación y privacidad en torno a la información salarial de los demás.
2. Datos de nómina convertidos en información útil
Cuando estas capacidades se conectan a los sistemas de nómina y de gestión de personal, la transparencia no tiene por qué constituir una capa de información independiente. Puede formar parte de la experiencia más amplia de los empleados y de la gestión de nóminas.
Autoservicio para empleados: Situación salarial personal y comparativas agregadas relevantes.
Vista organizativa: Patrones de remuneración más amplios para los equipos de RR. HH. y de personal.
La interfaz puede variar según el público. El principio subyacente, no. Esa es la base tecnológica necesaria para que la transparencia salarial sea práctica a gran escala.
3. De los datos salariales agregados al análisis de la distribución
Las medias solo reflejan una parte de la realidad. Dos empleados pueden pertenecer a un grupo con un salario medio similar, pero ocupar posiciones muy diferentes dentro de la distribución salarial global.
A partir de los atributos de los empleados —como el grado, el departamento, el género y los datos de nómina—, la aplicación calcula medidas agregadas como el salario medio, la mediana salarial y la distribución por cuartiles. Estas medidas aportan un contexto adicional sobre dónde se sitúa la remuneración de un empleado dentro de la población de comparación relevante.
La vista de distribución puede mostrar si el salario de un empleado se sitúa en el primer, segundo, tercer o cuarto cuartil del rango salarial pertinente. Esto permite a los empleados y a los equipos de RR. HH. ir más allá de una simple media y comprender la distribución más amplia de la remuneración dentro de un grupo definido de empleados.
Al ir más allá de un simple porcentaje de diferencia salarial y contextualizar la remuneración en función de la distribución salarial dentro de la población de referencia pertinente, la aplicación facilita la interpretación y el análisis de los datos subyacentes.
4. Identificación de situaciones salariales potencialmente inusuales
Una visión basada en la distribución también puede ayudar a poner de relieve puestos con remuneraciones potencialmente inusuales. Cuando la remuneración de un empleado se sitúa de forma significativa fuera de la distribución típica de su grupo de comparación pertinente, la diferencia puede señalarse para su posterior revisión.
Es importante destacar que un puesto fuera del rango esperado no indica, por sí solo, un error o una práctica salarial discriminatoria. Las diferencias salariales pueden verse influidas por factores legítimos, objetivos y neutrales en cuanto al género.
El objetivo del análisis no es, por lo tanto, clasificar automáticamente una diferencia salarial, sino proporcionar a los equipos de RR. HH. y de nóminas el contexto necesario para determinar qué diferencias merecen una investigación más exhaustiva.
5. Apoyo a la investigación de RR. HH. y nóminas
Para los equipos de RR. HH., nóminas y administración, el valor va más allá de la visibilidad de los empleados. Los mismos datos subyacentes pueden proporcionar una visión más amplia de los patrones de remuneración en toda la organización.
Los equipos pueden pasar de identificar una diferencia salarial a comprender el contexto que la rodea.Se puede sacar a la luz una situación salarial potencialmente inusual para investigarla más a fondo, lo que ayuda a los equipos a determinar dónde puede ser necesaria una revisión o documentación adicional. Es importante destacar que una situación inusual dentro de una distribución salarial no indica automáticamente discriminación, un error o una práctica salarial inadecuada.
Las diferencias salariales pueden verse influidas por factores legítimos y objetivos.El papel de la tecnología es hacer visibles los patrones relevantes y proporcionar a los equipos de RR. HH. y nóminas el contexto necesario para investigarlos adecuadamente.
Lo que los empleadores deben preparar ahora
La preparación para la transparencia salarial comienza por comprender los datos y los procesos ya existentes. Las organizaciones deben tener en cuenta tres áreas.
- Revisar los datos disponibles
- Identificar los atributos de la plantilla, de la organización y de la nómina que están disponibles actualmente para la comparación salarial.
- Definir criterios de comparación significativos
- Establecer cómo se identificarán los grupos de empleados relevantes para un mismo trabajo o un trabajo de igual valor.
- Evaluar las lagunas en los datos
La Directiva de la UE sobre transparencia salarial representa algo más que otra obligación de información. Está cambiando la forma en que las organizaciones deben estructurar, comprender y comunicar la información salarial.
Para los equipos de nóminas, eso significa ir más allá del simple procesamiento preciso de la remuneración. Los datos de nóminas deben servir cada vez más de apoyo al contexto que los empleados, los equipos de RR. HH. y las organizaciones necesitan para comprender cómo se estructura la remuneración. Eso requiere datos interconectados, grupos de comparación significativos, análisis contextual y una gobernanza adecuada.
Cuando estas capacidades se integran en la experiencia de gestión de nóminas, la transparencia salarial resulta más fácil de comprender, investigar y gestionar a gran escala.
La transparencia salarial se está convirtiendo en una experiencia de gestión de nóminas
La evolución de la transparencia salarial va más allá de un nuevo requisito de información. Cambia la forma en que los empleados interactúan con la información sobre la remuneración y la forma en que las organizaciones conciben los datos que subyacen a sus procesos de gestión de nóminas.
A medida que la UE avanza en la implementación de su marco de transparencia salarial, las organizaciones tendrán que pensar en algo más que en elaborar el informe adecuado en el momento oportuno. Deberán considerar cómo se estructura, interpreta y comunica la información salarial entre toda la plantilla. La próxima generación de tecnología de nóminas tendrá que apoyar cada vez más ese cambio.
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Preguntas frecuentes
La Directiva exige a los empleadores que ofrezcan una mayor transparencia salarial, incluida información sobre los niveles salariales de cada empleado y los niveles salariales medios de los trabajadores que realizan el mismo trabajo o un trabajo de igual valor. Asimismo, introduce requisitos de información sobre la brecha salarial de género y puede exigir la adopción de medidas adicionales cuando se detecten diferencias inexplicables.
Los datos salariales por sí solos no proporcionan suficiente contexto. Las empresas deben relacionar la información de las nóminas con características como la familia de puestos, el grado, la función, el departamento y la ubicación para identificar grupos de comparación significativos y comprender si las diferencias salariales pueden explicarse de forma objetiva.
No. La transparencia salarial no implica que se deban revelar los salarios individuales. En su lugar, los empleados pueden recibir información agregada relevante, como su posición dentro de un rango salarial o un grupo de comparación, mientras que los datos sobre la remuneración individual permanecen protegidos mediante controles adecuados de acceso y privacidad.
Neeyamo Payroll combina los datos sobre el contexto de la plantilla con los datos de nóminas para facilitar la comparación, el análisis, la visibilidad de los empleados y la investigación. Puede utilizar atributos como el departamento, la ubicación, el grado y la familia de puestos para establecer grupos de comparación más relevantes y ofrecer información contextual sobre las remuneraciones.
No. Un puesto salarial que se salga del rango habitual no implica automáticamente que haya discriminación o un error. Las diferencias pueden deberse a factores legítimos, objetivos y neutrales en cuanto al género. El objetivo del análisis es ayudar a los equipos de RR. HH. y de nóminas a identificar qué casos pueden requerir un examen más detallado.
