Aus diesem Grund benötigen Unternehmen einen integrierten "Technology & Operations"-Ansatz für die HR-Transformation

In der heutigen Welt sind Technologie und Wirtschaft untrennbar miteinander verbunden. In den letzten Jahren wird HR dazu getrieben, eine größere und entscheidende Rolle bei der Unterstützung von Unternehmen bei der Digitalisierung zu übernehmen. Da die Pandemie Unternehmen zwingt, einen Umweg von ihren üblichen Prioritäten zu nehmen, ist die Rolle der Personalabteilung nur wichtiger denn je geworden. Während eine Vielzahl von Unternehmen begonnen hat, die Unvermeidbarkeit der digitalen HR-Transformation zu verstehen, erforschen HR-Führungskräfte jeden Tag neuere Technologien und verschiedene Plattformen, um maximale Vorteile aus der Transformation zu ziehen. 

Aber sind digitale HR-Transformationen reibungslose Wege? Wenn Ihr Unternehmen einem protokollierten Weg folgt und Sie eine Veränderung herbeiführen, die die Normalität stört, müssen Sie auf halbem Weg mit Buckeln und Unebenheiten rechnen. 

Im Folgenden sind die wichtigsten Herausforderungen aufgeführt, die Unternehmen davon abhalten, sich auf eine erfolgreiche digitale HR-Transformation zuzubewegen: 

1. Nutzerakzeptanz 

Obwohl Unternehmen versuchen, mit dem Tempo der technologischen Veränderungen im Zusammenhang mit der digitalen Transformation Schritt zu halten, fallen einige dem digitalen Darwinismus zum Opfer.  Jede Organisation weist eine Kultur auf, die sie seit ihrer Gründung entwickelt hat. Die Mitarbeiter folgen diesen Kulturen, die eine vorgeschriebene Art des Arbeitens und Lieferns haben. Dies schränkt sie ein, für jeden technologischen Wandel empfänglich zu sein, und führt daher zu einer schlechten Benutzerakzeptanz jeder neuen Technologie, die das Unternehmen als Ergebnis der digitalen Transformation einsetzt. 

2. Lieferantenmanagement 

Die Verwaltung eines Technologieanbieters und eines anderen Servicepartners ist eine der schwierigsten Phasen in der digitalen Transformation eines Unternehmens und nimmt eine geschäftskritische Bedeutung an. Mehrere Anbieter zu haben, kann schwierig sein, da in diesem Fall die Zeit, der Aufwand und die Ressourcen der Organisationen aufgewendet werden müssen, um Beziehungen aufzubauen und zu verwalten. Es beinhaltet auch verschiedene Rechnungen, verschiedene Sätze von Papierkram. Darüber hinaus werden die Gesamtbetriebskosten in diesem Fall hoch sein. 

3. Mehrere Datenquellen 

Die Extraktion von Daten, die von der HR-Funktion verwendet werden, ist eine weitere große Herausforderung im Falle einer digitalen Transformation, da sie unweigerlich für eine bessere Analyse und Entscheidungsfindung erforderlich wären. Das Fehlen einer einzigen Quelle für die Datenextraktion kann möglicherweise zu Ungenauigkeiten in den Daten führen. Mehrere Datensilos können zu Redundanz und unnötiger Verwirrung zwischen unterschiedlichen Gruppen führen, die zusammenarbeiten müssen. Unterschiedliche Ansätze zur Datenspeicherung machen das zusammenhängende Mischen zu einer mühsamen Aufgabe. 

Im Falle mehrerer Systeme wirft jedes Daten in verschiedenen Formaten aus, und die Organisation ist möglicherweise gezwungen, Zeit und interne Bandbreite aufzuwenden, um die Daten zu konvertieren und nutzbar zu machen. 

4. Kostenoptimierung 

Unternehmen verlangen von den heutigen HR-Führungskräften, dass sie nicht nur die digitalen Bestrebungen und die Bedürfnisse der Belegschaft erfüllen, sondern auch die HR-Funktion in einen effizienten und strategischen Partner für Unternehmen verwandeln. Initiativen zur Kostenoptimierung bilden einen kritischen Bestandteil einer HR-Transformation. Aber sehr oft gehen sie in dem folgenden Schlamassel verloren. Daher versäumen es viele Unternehmen, ihre Kostenoptimierung während ihrer HR-Transformationen auf Kurs zu halten und enden mit exorbitanten HR-Kosten – deutlich höher als ihre Mitbewerber. 

Gibt es eine Wunderwaffe? 

Um diese Herausforderungen zu meistern und eine erfolgreiche digitale HR-Transformation zu durchlaufen, können Unternehmen einen "integrierten HR-Technologie- und Betriebsansatz" wählen, bei dem sowohl die Technologieimplementierung als auch die Servicebereitstellung von einem einzigen Anbieter durchgeführt werden. Lassen Sie uns tiefer in diesen Ansatz eintauchen. 

Der integrierte HR-Technologie- und Operations-Ansatz bietet gebündelte HR-Services mit Technologie, um die weißen Flecken in der Technologielandschaft eines Unternehmens zu füllen. Es umfasst in der Regel drei Phasen - Bauen, Ausführen und Unterstützung. Mal sehen, wie eine integrierte Transformationsreise aussieht. 

(BILD) 

Was haben Organisationen davon? 

Mit einem solchen Ansatz zur digitalen Transformation können Unternehmen Folgendes erreichen: 

– Eine vollständig verwaltete, flexible Cloud-Lösung 

– Ein einziges globales System, das Komponenten in einem einzigen System vereint 

–  Single- Anbieter -Erfahrung, anstatt mit mehreren Anbietern an verschiedenen Standorten herumzuspielen, die mit dem Finger aufeinander zeigen 

– Eine risikofreie Erfahrung, da alle Verantwortlichkeiten vom einzigen Anbieter übernommen werden 

–  Fokussierung auf die Kerngeschäftsziele und nicht auf die Transaktionsaktivitäten 

–  Eine globalisierte und standardisierte Transformationsreise, die nahtloser und schneller verläuft 

– Eine wirklich ganzheitliche integrierte Lösung 

– Transformierte Benutzerakzeptanz und Änderungsmanagement 

–  Besseres Kosten-Nutzen-Verhältnis 

Covid-19 hat Unternehmen gezwungen, nach Wegen zu suchen, um durch ein schwieriges Terrain zu waten, das ohne ein widerstandsfähiges HR-Service-Bereitstellungsmodell nicht mehr tragfähig sein wird. Neeyamo adressiert diesen Bedarf mit seinem einzigartigen HROS-Framework, das getestet wurde, um das kontinuierliche Funktionieren der HR-Prozesse von Unternehmen durch den integrierten "Technology & Operations" -Ansatz zu gewährleisten.