Muchas organizaciones consideraban que el 7 de junio de 2026 era la fecha límite definitiva para la Directiva de la UE sobre transparencia salarial. Para los empresarios, los responsables de RR. HH. y los equipos de nóminas, en realidad solo fue el principio.
El 7 de junio de 2026 fue la fecha límite para que los Estados miembros de la UE transpongan la Directiva (UE) 2023/970 a sus legislaciones nacionales. Diseñada para reforzar la igualdad salarial por un trabajo igual o de igual valor entre hombres y mujeres, la Directiva ahora desplaza el enfoque de los empleadores de la interpretación de la legislación a la ejecución del cumplimiento operativo en los ámbitos de RR. HH., retribución y nóminas.
El mayor obstáculo no es simplemente elaborar un informe anual. El verdadero reto radica en garantizar que los datos de nóminas subyacentes sean completos, coherentes y explicables en todas las jurisdicciones. Esto es lo que los empleadores y los equipos de nóminas deben saber sobre el camino que tienen por delante.
Los ciclos de presentación de informes no han hecho más que empezar
El vencimiento del plazo de transposición no ha supuesto la aparición inmediata de obligaciones de presentación de informes para todas las empresas. En cambio, los plazos de presentación obligatoria se establecen por fases en función del tamaño total de la plantilla:
- 250 empleados o más: presentación de informes anual a partir del 7 de junio de 2027.
- De 150 a 249 empleados: presentación de informes cada tres años a partir del 7 de junio de 2027.
- De 100 a 149 empleados: presentación de informes cada tres años a partir del 7 de junio de 2031.
- Menos de 100 empleados: Exentos de la obligación de presentación de informes a nivel de la UE, aunque los distintos Estados miembros pueden introducir obligaciones locales.
Para las organizaciones multinacionales, el seguimiento a nivel nacional es esencial. Si bien la Directiva establece una base común, cada país de la UE la está transponiendo a través de su propia legislación nacional, lo que da lugar a diferencias en los portales de presentación locales, los umbrales y los plazos de aplicación. Los empleadores deben gestionar el cumplimiento país por país, en lugar de basarse en una única plantilla europea.
La remuneración es mucho más que el salario base
Uno de los aspectos más trascendentales de la Directiva es su definición exhaustiva de la remuneración. Según la legislación de la UE, la remuneración va más allá del salario base e incluye bonificaciones, comisiones por ventas, horas extras, complementos por turnos, pagos de retención y prestaciones en especie.
En un entorno multinacional, las diferentes configuraciones de nóminas pueden complicar rápidamente el cumplimiento normativo. Una bonificación puede registrarse con un código de ingresos en Alemania y con un código completamente diferente en Francia. Del mismo modo, los complementos y las prestaciones no monetarias pueden gestionarse de forma diferente por distintos proveedores locales de nóminas.
Si estos elementos salariales no se clasifican según un estándar global unificado, resulta imposible comparar las remuneraciones con precisión. Los equipos de nóminas deben revisar sus códigos y esquemas de ingresos locales para garantizar que cada componente salarial se asigne de forma coherente.
El umbral del 5 % exige una atención especial
La Directiva introduce un mecanismo estricto de cumplimiento en relación con las disparidades salariales inexplicables. Si los informes de una empresa revelan una brecha salarial de género del 5 % o más en cualquier categoría de trabajadores que realicen un trabajo igual, y dicha brecha no puede justificarse por factores objetivos y neutros en cuanto al género, la empresa dispone de seis meses para resolverla.
Una diferencia salarial no implica automáticamente que exista discriminación. Las disparidades pueden deberse a factores objetivos, como la experiencia relevante, la zona geográfica del mercado, los turnos de trabajo o el rendimiento documentado. Sin embargo, si persiste una diferencia injustificada más allá del plazo de seis meses, el empleador deberá llevar a cabo una evaluación salarial conjunta formal en colaboración con los representantes de los trabajadores.
Este requisito concede gran importancia a una documentación clara. Los equipos de nóminas y retribuciones deben poder demostrar los criterios objetivos que subyacen a cada decisión salarial.
Los empleados cuentan ahora con derechos de información más sólidos
La Directiva otorga a los trabajadores el derecho legal a solicitar información sobre su nivel salarial individual y los niveles salariales medios, desglosados por sexo, para las categorías de compañeros que realizan el mismo trabajo o un trabajo de igual valor. Los empleadores están obligados a responder a estas solicitudes en un plazo de dos meses.
Para gestionar este requisito a gran escala, las organizaciones necesitan establecer flujos de trabajo internos. Los departamentos de RR. HH., jurídico y de nóminas deben aclarar quién recibe las solicitudes, quién extrae los datos y quién verifica la lógica de cálculo. También deben existir protocolos de privacidad estrictos para garantizar que los salarios individuales de los compañeros nunca se revelen inadvertidamente.
La transparencia comienza durante el proceso de selección
El cumplimiento normativo comienza mucho antes del primer día de trabajo de un empleado. Según la Directiva, los empleadores deben proporcionar a los candidatos información clara sobre el salario inicial o los rangos salariales antes de las entrevistas o antes de que se formalice una oferta. Además, se prohíbe a los empleadores preguntar a los candidatos por su historial salarial anterior.
Esto crea un vínculo operativo directo entre la captación de talento, la estructura de los puestos de trabajo y la nómina. Cuando los rangos salariales anunciados se ajustan claramente a las bandas salariales vigentes, las organizaciones evitan crear desigualdades salariales estructurales durante el proceso de contratación.
Qué deben hacer ahora los equipos de nóminas
Para pasar de la concienciación conceptual a la preparación operativa, los responsables de nóminas y de RR. HH. deben seguir los siguientes pasos:
- Estandarizar los códigos de remuneración en todos los sistemas: Auditar todos los elementos salariales, bonificaciones, normas sobre horas extras y complementos en todos los países en los que opera la empresa para garantizar una clasificación coherente.
- Armonizar los registros de RR. HH. y nóminas: Conciliar los identificadores de los empleados, las familias de puestos y las estructuras organizativas en todas las plataformas de RR. HH. (HRIS) y los motores de nóminas locales.
- Agrupar los puestos de trabajo según criterios objetivos: Alinear las categorías de puestos con los cuatro factores fundamentales de la Directiva: competencias, esfuerzo, responsabilidad y condiciones de trabajo.
- Realizar simulacros de presentación de informes antes de 2027: Generar informes de simulación sobre la brecha salarial utilizando los datos de nóminas de 2026 para identificar lagunas en los datos, complementos no asignados o posibles umbrales del 5 % con suficiente antelación a los plazos oficiales de presentación.
- Supervisar continuamente la legislación local: Realizar un seguimiento de la evolución legislativa nacional, ya que cada Estado miembro puede aplicar normas de presentación de informes más estrictas o umbrales de plantilla más bajos.
Una visión más amplia
Históricamente, el objetivo principal de un equipo de nóminas era sencillo. Se trataba simplemente de calcular correctamente los salarios, retener los impuestos con precisión y abonar las remuneraciones a tiempo.
La Directiva de la UE sobre transparencia salarial amplía de manera fundamental este mandato. Los datos de nóminas ya no son solo un resultado financiero. Ahora constituyen un pilar fundamental del gobierno corporativo, del análisis de la igualdad salarial y del cumplimiento normativo. El éxito en esta nueva era no se mide únicamente por si una nómina es matemáticamente correcta. Se mide por si una organización puede explicar, defender y demostrar claramente la equidad subyacente de toda su estructura retributiva.
Para hacer frente a este cambio normativo se necesitan datos limpios, sistemas alineados y una estrategia proactiva. Si te enfrentas a retos con tu actual ecosistema global de nóminas, o si necesitas apoyo estratégico para simplificar y preparar tus operaciones de nóminas de cara al futuro, puedes ponerte en contacto con Irene Jones en irene.jones@neeyamo.com para analizar cómo sentar unas bases que garanticen el cumplimiento normativo.
