Wer hätte sich ein vollständig entferntes Arbeitsleben gewünscht als Introvertierte?
Keine, oder? Dennoch ist dies seit Beginn der Pandemie immer häufiger geworden. Da Unternehmen ihr Betriebsmodell vollständig umstellen müssen, hat sich jeder mit der Tatsache abgefunden, dass die Arbeit von überall und jederzeit erledigt werden kann. Aber damals, als dies keine weit verbreitete Strategie war, hatte die Gig Economy dies als ihren Heiligen Gral genommen.
Es gibt starke Unterschiede in der Art und Weise, wie Gig-Mitarbeiter und reguläre Vollzeitmitarbeiter arbeiten. Aber bedeutet das, dass die Organisation, die Zeitarbeiter beschäftigt, sich der Verantwortung entziehen kann, sie auszubilden? Aber bedeutet das, dass die Organisation, die Zeitarbeiter beschäftigt, sich der Verantwortung entziehen kann, sie auszubilden? Es ist ein Kinderspiel, dass L&D-Strategien, die für reguläre Mitarbeiter funktionieren, für diese Teil der Gig Economy absurd klingen könnten.
Lassen Sie uns verstehen, warum. In der Regel arbeiten Ag-Mitarbeiter, die auf Zeitarbeit arbeiten, nicht an einem einzigen Arbeitsplatz zusammen – es besteht die unvermeidliche Gefahr, den Zusammenhalt zu verlieren. Auf der anderen Seite wird die Schulung von Personen, die im selben Büro arbeiten, relativ ein Kinderspiel sein, wenn man bedenkt, wie einfach es ist, sie als Team zusammenzubringen. HR-Teams müssen einen speziellen Trainings- und Lernstrategieplan erstellen , um diese Gig-Mitarbeiter auf Kurs zu halten und auf die Ziele des Unternehmens auszurichten.
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Da Gig-Mitarbeiter neue Fähigkeiten und Kompetenzen wie Geschwindigkeit und Agilität mitbringen, ist eine völlig andere L&D-Perspektive erforderlich, um sie zu verwalten. Dies stimmt zwar, aber einige Organisationen müssen diese Vertragsmitarbeiter überhaupt erst ausbilden. Es ist wichtig, die Vorteile zu verstehen, die realisiert werden können, wenn sich Remote-Mitarbeiter als Teil der Organisation einbezogen fühlen. Daher müssen HR-Teams ihnen L&D-Optionen anbieten, die sie mit den unternehmensweiten Zielen in Einklang bringen.
Schauen wir uns kritische Strategien an, die HR-Teams helfen würden, die Zügel bei der Ausbildung der Gig-Belegschaft zu übernehmen.
Digitales Onboarding
Es ist ebenso wichtig, Gig-Mitarbeiter an Bord zu bringen, ähnlich wie normale Mitarbeiter. Persönliche Einführungs- und Onboarding-Sitzungen sind für Zeitarbeitskräfte möglicherweise nicht durchführbar, aber digitales Onboarding ist mehr als das. Das Zusammenführen von Formalitäten, Organisations- und Führungseinführungen, funktions- und prozessorientierten Schulungen, kulturellen Orientierungen und anderen Sitzungen kann konsistent mit Erstsemestern von überall aus erfolgen. Diese virtuellen Programme konzentrieren sich darauf,
sie von Tag 1 an zum Laufen zu bringen. Das Beste daran ist, dass solche digitalen Einführungen und Onboarding den Weg für ein nahtloses, standortübergreifendes Onboarding-Erlebnis ebnen. Ein müheloses Mitarbeiterintegrationsprogramm wird einen großen Beitrag zur Mitarbeitermoral leisten und die Talentbindung fördern.
Mikrolernen
Wir haben ein Alter erreicht, in dem sich die Aufmerksamkeitsspanne einer durchschnittlichen Person auf wenige Sekunden reduziert hat. Wie können wir unter diesen Umständen erwarten, dass Gig-Arbeiter, die alles zur schnellsten Zeit auf ihrem Teller serviert haben wollen, stundenlange Videositzungen hören? Enter – Microlearning. Inhalte, die anders kuratiert werden, wobei der Arbeitsstil des Gigs berücksichtigt wird. Bitgerechte Inhalte, die zu flexiblen Zeitplänen konsumiert werden können, interessieren diese Zeitarbeiter.
Kommunikation und Zusammenarbeit
Eine sichtbare Herausforderung bei der Verwaltung von Remote-Mitarbeitern besteht darin, dass HR-Teams in der Regel keine Zusammenarbeit zwischen Remote- und regulären Mitarbeitern auslösen können. Das wird zu einem Hindernis für aufregende Brainstorming-Sitzungen, die zwischen Mitarbeitern stattfinden. Unternehmen müssen Lernplattformen in Betracht ziehen, die soziales Lernen und Wissenszusammenarbeit unter den Mitarbeitern fördern. Dies würde eine Atmosphäre schaffen, in der alle Mitarbeiter die gleichen Möglichkeiten haben, zusammenzuarbeiten, zu lernen und gemeinsam zu wachsen.
Kontinuierliches Lernen durch Tools von Drittanbietern Während kontinuierliches Lernen und Weiterbildung für alle Mitarbeiter von entscheidender Bedeutung sind, wird es im Fall von Gigantikern relevanter. Wenn Sie diesen Mitarbeitern leistungsstarke Lerntools von Drittanbietern wie Udemy und Lynda zugänglich halten, werden sie gestärkt, ihre Erfahrung in Ihrem Unternehmen verbessert und ihnen geholfen, ihre Fähigkeiten in vollem Umfang zu verbessern. Führende Lernmanagementsysteme sind in Online-Kursmarktplätze integriert, was den Mitarbeitern, die sie zu Recht nutzen, einen massiven Vorteil verschafft. LESEN SIE AUCH | Globale Arbeit: Top 10 Prognosen für 2023 und darüber hinaus
Das Fazit:
Die Liste endet hier nicht. Es gibt andere Trends, einschließlich Gamification und Performance-Monitoring-Analysen, die globalen Unternehmen schon immer bei der Ausbildung ihrer Mitarbeiter geholfen haben. Kurz gesagt, Unternehmen sollten eine robuste L&D-Strategie entwickeln, die allen Mitarbeitern die gleiche Bedeutung und Chancen einräumt, unabhängig davon, ob sie regulär oder kontingent sind. Das ist es, was Unternehmen helfen würde, von einer gemischten Belegschaft zu profitieren. Eine technologiebasierte EOR-Lösung, die Ihnen helfen kann, Ihre erweiterte Belegschaft mit integrierten Plattformen wie Onboarding, Survey und DocGen zu verwalten, würde sicherlich bei der Verwaltung Ihrer Gig-Belegschaft helfen.
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