Comment l'application de transparence salariale de Neeyamo aide à se préparer à la réglementation européenne en matière de transparence salariale
L'écart salarial entre les sexes s'élevait à 10 % en 2024, ce qui signifie que les femmes gagnent en moyenne 10 % de moins par heure que les hommes. L'égalité de rémunération pour un travail égal ou de valeur égale est depuis longtemps un principe fondamental de l'UE, en vertu de l’article 157 du traité sur le fonctionnement de l’Union européenne.
La directive a des implications considérables pour les ressources humaines, la gestion de la paie et le droit du travail. Les organisations confrontées à des données fragmentées et aux défis qui en découlent doivent justifier le contexte dans lequel s'inscrivent leurs structures de rémunération. La directive confère aux salariés le droit de demander des informations sur leur propre niveau de rémunération et sur les niveaux de rémunération moyens, ventilés par sexe, pour les catégories de travailleurs effectuant un travail identique ou de valeur égale. Elle impose également aux employeurs de communiquer certaines informations relatives à l'écart de rémunération entre les sexes lorsque un écart salarial inexpliqué d’au moins 5 % est identifié et prendre des mesures correctives supplémentaires.
La question n’est plus simplement de savoir si une organisation dispose des données. La véritable question est de savoir si ces données sont suffisamment reliées entre elles, contextualisées et bien gérées pour que les informations salariales aient un sens.
Les employeurs de l’UE doivent comprendre comment les rémunérations sont structurées, identifier des comparaisons pertinentes entre des salariés effectuant un travail égal ou de valeur égale, répondre aux demandes d’information des salariés et déterminer si les écarts de rémunération peuvent s’expliquer par des facteurs objectifs et neutres du point de vue du genre.
Le défi de l’infrastructure
Les systèmes de paie contiennent déjà une quantité importante d’informations sur la rémunération. Les systèmes de gestion des effectifs contiennent des données sur les salariés, les postes, les grades, les services, les sites et l’organisation. Mais ces données sont souvent dispersées entre différents systèmes, structures et équipes. Cela devient un défi lorsqu’une organisation doit passer d’un simple chiffre global d’écart salarial à une question plus pertinente :
« Les salariés effectuant un travail identique ou de valeur égale sont-ils rémunérés de manière cohérente ? »
Une moyenne à l’échelle de l’entreprise ne permet pas toujours de répondre à cette question. Comparer la rémunération moyenne de l’ensemble des salariés masculins à celle de l’ensemble des salariées au sein d’une organisation peut révéler un écart, mais cela n’explique pas nécessairement si les salariés effectuant un travail comparable sont rémunérés de manière cohérente. Un effectif comptant davantage de salariés masculins seniors, par exemple, pourrait naturellement donner lieu à une moyenne salariale globale plus élevée chez les hommes. Une analyse salariale pertinente nécessite de tenir compte du contexte.
Les organisations doivent déterminer qui il est raisonnable de comparer, comprendre comment la rémunération est répartie au sein de cette population et offrir aux salariés et aux équipes internes le niveau de visibilité approprié sans exposer inutilement les rémunérations individuelles. Par conséquent, la mise en place de la transparence salariale nécessite une infrastructure, et non un simple exercice de reporting.
À lire également | La date limite fixée par l’UE pour la transparence salariale est dépassée. Quelle est la prochaine étape pour la gestion de la paie ?
À quoi ressemble une base solide pour la transparence salariale ?
Une base solide repose sur trois piliers.
1. Données relatives au personnel et à la paie
Cette base repose sur les données sous-jacentes concernant les salariés, la paie, la rémunération et l’organisation. Les systèmes de paie contiennent déjà une grande partie des informations nécessaires à l’analyse salariale ; le défi consiste à regrouper ces données de manière à permettre une comparaison cohérente.
Un chiffre de rémunération pris isolément n’offre qu’un contexte limité. Par conséquent, pour déterminer si deux salariés sont réellement comparables, le système peut avoir besoin de prendre en compte des attributs tels que le service, la famille de postes, le grade, le rôle, le lieu de travail ou d’autres dimensions organisationnelles. La structure des données revêt donc une importance tout aussi grande que leur disponibilité.
2. Analyse salariale et informations contextualisées
Une fois la population de comparaison établie, les données de rémunération sous-jacentes peuvent être transformées en mesures analytiques. Différents indicateurs révèlent différents aspects de la rémunération.
La rémunération moyenne donne un aperçu du niveau global de rémunération au sein d’une population de comparaison.
La rémunération médiane peut apporter un contexte supplémentaire en réduisant l’influence des salariés situés aux extrémités supérieure et inférieure de l’échelle de rémunération.
Les indicateurs d’écart salarial entre les sexes peuvent mettre en évidence les différences entre les populations masculines et féminines concernées.
La répartition des salaires apporte un autre niveau d’analyse en montrant comment la rémunération est répartie au sein du groupe de référence.
Ensemble, ces mesures permettent d’aller au-delà d’un simple pourcentage.
3. Visibilité par fonction
La transparence ne signifie pas rendre visible le salaire de chaque salarié. Différents publics nécessitent différents niveaux d’accès.
Un salarié peut avoir besoin d’une visibilité sur sa propre rémunération et sur des comparaisons agrégées pertinentes. Les RH peuvent avoir besoin d’une vue plus globale de l’organisation. Les services de paie et les administrateurs peuvent nécessiter un accès plus approfondi aux données sous-jacentes et aux critères de comparaison. L’infrastructure soutenant la transparence salariale doit donc offrir une visibilité utile tout en maintenant des contrôles appropriés en matière de confidentialité et d’accès.
Une représentation de la distribution pourrait indiquer si l’employé se situe autour de la médiane, dans un quartile particulier, ou vers l’extrémité supérieure ou inférieure de la fourchette. Cela permet également de mettre en évidence d’éventuelles valeurs aberrantes. Il est important de noter que l’employé n’a pas besoin de connaître le salaire d’un collègue en particulier pour comprendre sa propre position. Les données individuelles sous-jacentes restent protégées, tandis que les informations agrégées fournissent un contexte suffisant pour interpréter le résultat.
Cela crée un modèle de transparence différent : une visibilité sur la position salariale, sans visibilité sur les salaires individuels.
Comment la solution de transparence salariale de Neeyamo facilite la mise en conformité avec la réglementation européenne en matière de transparence salariale
L’instauration de l’équité salariale est en fin de compte une question de données et de gouvernance . Neeyamo Payroll aide les organisations à rapprocher le contexte de leur effectif et les données de paie afin de favoriser une approche plus structurée de la transparence salariale.
Plutôt que de considérer la transparence comme une activité de reporting distincte, l’application crée une base cohérente pour la comparaison, l’analyse, la visibilité des salariés et l’investigation.
1. L’expérience des salariés
Lorsqu’un salarié demande des informations relatives à la transparence salariale, l’application utilise des attributs pertinents tels que le service, le lieu de travail, le grade et la famille de postes pour identifier le groupe approprié de salariés effectuant le même travail ou un travail de valeur équivalente.
Cette approche contextuelle permet d’éviter les comparaisons trompeuses fondées uniquement sur des moyennes à l’échelle de l’organisation. En appliquant des critères de comparaison définis, tels que le niveau hiérarchique et la famille de postes, l’application peut restreindre l’analyse à un groupe de salariés plus pertinent. La vue qui en résulte fournit aux salariés un contexte pertinent concernant leur propre rémunération, tout en maintenant des contrôles appropriés en matière d’agrégation et de confidentialité concernant les informations salariales des autres.
2. Transformer les données de paie en informations exploitables
Lorsque ces fonctionnalités sont connectées aux systèmes de paie et de gestion des effectifs, la transparence n’a plus besoin d’exister sous la forme d’une couche de reporting distincte. Elle peut s’intégrer à l’expérience globale des employés et à la gestion de la paie.
Libre-service pour les salariés : Situation salariale personnelle et comparaisons agrégées pertinentes.
Vue organisationnelle : Tendances générales en matière de rémunération pour les équipes RH et de gestion des ressources humaines.
L’interface peut varier en fonction du public cible. Le principe sous-jacent, lui, reste le même. Il s’agit là du socle technologique nécessaire pour rendre la transparence salariale opérationnelle à grande échelle.
3. Des données salariales agrégées à l’analyse de la répartition
Les moyennes ne reflètent qu’une partie de la réalité. Deux employés peuvent faire partie d’un groupe présentant un salaire moyen similaire tout en occupant des positions très différentes dans la répartition salariale globale.
En s’appuyant sur les caractéristiques des employés, notamment le niveau hiérarchique, le service, le sexe et les données de paie, l’application calcule des mesures agrégées telles que le salaire moyen, le salaire médian et la répartition par quartiles. Ces mesures fournissent un contexte supplémentaire permettant de situer la rémunération d’un employé au sein de la population de référence.
La vue de la distribution permet de voir si la rémunération d’un salarié se situe dans le premier, le deuxième, le troisième ou le quatrième quartile de la fourchette salariale concernée. Cela permet aux salariés et aux équipes RH de ne pas se limiter à une simple moyenne et de comprendre la distribution plus large des rémunérations au sein d’un groupe de salariés défini.
En allant au-delà d’un simple pourcentage d’écart salarial et en replaçant la rémunération dans le contexte de la distribution des salaires au sein de la population de référence, l’application facilite l’interprétation et l’analyse des données sous-jacentes.
4. Identification des positions salariales potentiellement atypiques
Une vue basée sur la distribution peut également aider à mettre en évidence des positions salariales potentiellement inhabituelles. Lorsqu’une rémunération d’un salarié s’écarte sensiblement de la distribution type de son groupe de comparaison pertinent, cette différence peut être signalée pour un examen plus approfondi.
Il est important de noter qu’un poste se situant en dehors de la fourchette attendue n’indique pas, en soi, une erreur ou une pratique salariale discriminatoire. Les différences de rémunération peuvent être influencées par des facteurs légitimes, objectifs et neutres du point de vue du genre.
L'objectif de l'analyse n'est donc pas de classer automatiquement une différence de rémunération, mais de fournir aux équipes RH et de paie le contexte nécessaire pour déterminer quelles différences justifient une enquête plus approfondie.
5. Soutenir les enquêtes menées par les équipes RH et de paie
Pour les équipes RH, de paie et administratives, l’intérêt va au-delà de la simple visibilité sur les employés. Les mêmes données sous-jacentes peuvent offrir une vision plus large des tendances de rémunération au sein de l’organisation.
Les équipes peuvent ainsi passer de l’identification d’une différence salariale à la compréhension du contexte qui l’entoure.Une situation salariale potentiellement inhabituelle peut être mise en évidence pour faire l’objet d’une enquête plus approfondie, aidant ainsi les équipes à déterminer où un examen supplémentaire ou une documentation supplémentaire pourrait s’avérer nécessaire. Il est important de noter qu’une situation inhabituelle au sein d’une distribution salariale n’indique pas automatiquement une discrimination, une erreur ou une pratique salariale inappropriée.
Les écarts de rémunération peuvent être influencés par des facteurs légitimes et objectifs.Le rôle de la technologie est de mettre en évidence les tendances pertinentes et de fournir aux équipes des ressources humaines et de la paie le contexte nécessaire pour les analyser de manière appropriée.
Ce à quoi les employeurs doivent se préparer dès maintenant
La préparation à la transparence salariale commence par la compréhension des données et des processus déjà en place. Les organisations doivent prendre en compte trois domaines.
- Examiner les données disponibles
- Identifier les caractéristiques relatives au personnel, à l’organisation et à la paie actuellement disponibles pour la comparaison salariale.
- Définir des critères de comparaison pertinents
- Déterminer comment les populations de salariés concernées seront identifiées pour un travail identique ou de valeur égale.
- Évaluer les lacunes dans les données
La directive européenne sur la transparence salariale représente bien plus qu’une simple obligation de déclaration. Elle modifie la manière dont les organisations doivent structurer, comprendre et communiquer les informations salariales.
Pour les équipes chargées de la paie, cela implique d’aller au-delà du simple traitement précis des rémunérations. Les données de paie doivent de plus en plus fournir le contexte dont les salariés, les équipes RH et les organisations ont besoin pour comprendre la structure de la rémunération. Cela nécessite des données interconnectées, des groupes de comparaison pertinents, une analyse contextuelle et une gouvernance appropriée.
Lorsque ces capacités sont intégrées à l’expérience de paie, la transparence salariale devient plus facile à comprendre, à analyser et à gérer à grande échelle.
La transparence salariale devient une expérience de gestion de la paie
L’évolution de la transparence salariale va bien au-delà d’une simple nouvelle obligation de déclaration. Elle modifie la manière dont les salariés interagissent avec les informations sur la rémunération et la façon dont les organisations appréhendent les données qui sous-tendent leurs processus de paie.
À mesure que l'UE progresse dans la mise en œuvre de son cadre de transparence salariale, les organisations devront aller au-delà de la simple production du bon rapport au bon moment. Elles devront réfléchir à la manière dont les informations salariales sont structurées, interprétées et communiquées à l'ensemble du personnel. La prochaine génération de technologies de gestion de la paie devra de plus en plus prendre en charge cette évolution.
Prêt à rendre la transparence salariale plus exploitable ? Découvrez comment Neeyamo peut vous aider à apporter plus de visibilité et de contexte à votre gestion globale de la paie. Envoyez vos questions à irene.jones@neeyamo.com
Foire aux questions
La directive impose aux employeurs d'assurer une plus grande transparence en matière de rémunération, notamment en fournissant des informations sur le niveau de rémunération de chaque salarié ainsi que sur les niveaux de rémunération moyens des travailleurs effectuant un travail identique ou de valeur égale. Elle instaure également des obligations de déclaration concernant les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes et peut exiger des mesures supplémentaires lorsque des écarts inexpliqués sont constatés.
Les données salariales à elles seules ne fournissent pas suffisamment de contexte. Les employeurs doivent recouper les informations relatives à la paie avec des critères tels que la famille de postes, le niveau hiérarchique, la fonction, le service et le lieu de travail afin d’identifier des groupes de comparaison pertinents et de déterminer si les écarts salariaux peuvent s’expliquer de manière objective.
Non. La transparence salariale n’implique pas la divulgation des salaires individuels. Les salariés peuvent en revanche recevoir des informations agrégées pertinentes, telles que leur position au sein d’une fourchette salariale ou d’un groupe de référence, tandis que les données individuelles relatives à la rémunération restent protégées grâce à des contrôles d’accès et de confidentialité appropriés.
Neeyamo Payroll rassemble les données relatives au contexte des effectifs et à la paie afin de faciliter les comparaisons, les analyses, la visibilité sur les salariés et les enquêtes. Il peut s'appuyer sur des critères tels que le service, le site, le niveau hiérarchique et la famille de postes pour définir des populations de comparaison plus pertinentes et fournir des informations contextuelles sur les rémunérations.
Non. Un salaire s'écartant de la fourchette habituelle n'est pas automatiquement synonyme de discrimination ou d'erreur. Ces écarts peuvent résulter de facteurs légitimes, objectifs et neutres du point de vue du genre. L'objectif de cette analyse est d'aider les équipes des ressources humaines et de la paie à identifier les cas susceptibles de nécessiter un examen plus approfondi.
