グローバル組織の給与リーダーの苦労を想像してみてください。
トンブクトゥで1人、トルコで2人、チュニジアで3人の従業員の給与を100％正確に実行すること、および同様の地域への従業員の分散は、面倒でリスクが高くなる可能性があります。 特に、これらの地域にまたがる無数のベンダーや多様なローカルプロセスを扱っている場合はなおさらです。
複数のベンダーと調整し、絶えず変化する現地の給与およびコンプライアンス規制を追跡し、時間通りに情報を受け取り、このプロセス全体で従業員の経験が損なわれないようにすることが最も重要です。 しかし、ほとんどの企業が断片化された給与環境で事業を行っているため、これは簡単なことではありません。
多国籍企業は、ここで1つの重要な質問をする必要があります。従業員数が少ないロングテール国の給与とコンプライアンスを管理するための「銀の弾丸」ソリューションはありますか。
以下は、多国籍企業がロングテール国向けのグローバルな給与ソリューションを検討する際に留意すべき重要なポイントです。
1.真にグローバルでありながら統一されたプラットフォームを求める。
通常、市場で入手可能な給与プラットフォームには、国、従業員の規模、範囲に関して制限があり、多くの場合、カスタマイズはサポートされていません。
重要なのは、従業員数に関係なく、すべての国で「信頼できる唯一の情報源」として機能する、シンプルでありながら真にグローバル化された給与プラットフォームを選択することです。 企業がグローバルな給与機能に関連するデータ、テクノロジー、および運用を監視できるようにする統合ソリューションを実装することが重要です。
これにより、どこで働いているかに関係なく、すべての従業員が平等に扱われるようになります。
詳細：統一された多国間給与とは何か、そしてそれがビジネスにどのように役立つか。
2. 適切なプロバイダーと提携
給与プロバイダーと提携する際には、パートナーの関連する経験と成熟度だけでなく、カスタマイズされたソリューションを提供する際の柔軟性を精査することが重要です。 多くの場合、大規模なプレーヤーは、小規模な従業員集団に対して包括的なフルスコープの給与/コンプライアンスサービスを提供しません。
その結果、さまざまな国の管理に対するプロセス制御と可視性が低下する可能性があります。 逆に、ロングテール戦略を中核としたカスタマイズされた給与ソリューション/ を提供するソリューションプロバイダーは、グローバル規模で事業を展開している企業が、給与の観点から懐疑的な見方をほとんどせずに新しい地域に進出するのを支援します。
3.堅牢なGLOCALコンプライアンスを確保
多国籍企業の給与を管理し、国固有のコンプライアンスを順守することは、今日でも多国籍企業が直面する主要な課題であり続けています。 大国でも小国でも、コンプライアンスの複雑さは、グローバルソリューションを考案する上での大きな抑止力です。 . /グローバルおよびローカル（グローカル）コンプライアンスの両方に焦点を当てたプロアクティブなソリューションには、国ごとの法改正のためのコンプライアンスライブラリ、アラートの構成に役立つコンプライアンスカレンダー、およびコンプライアンスの程度に基づいて組織を評価するコンプライアンス診断テストが付属しています。
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